ماده های قانون کار برای کارگران
به علت تعدیل نیرو، کارم را از دست دادم؛ آیا عیدی و سنوات به من تعلق میگیرد؟ سقف مجاز مرخصی در هرماه چقدر است؟ شرکت به دلیل وضعیت اقتصادی تعطیلشده؛ آیا بیمه بیکاری به ما تعلق میگیرد؟ برای استفاده از بیمه بیکاری چه مراحلی را باید طی کنم؟ در هنگام بستن قرارداد کاری باید چه مواردی را در نظر گرفت؟
سؤالات بالا ازجمله سؤالات مهمی هستند که پاسخ آنها را باید در قوانین مهم کار و تامین اجتماعی جستجو کرد. در برخی از موارد، بیاطلاعی از قانون کار باعث میشود که کارگران نتوانند حقوق خود را از کارفرمایان دریافت کنند. موضوعی که میتواند به مشکلات جدی در محیط کار یا تضییع حقوق کارگر منجر شود. به همین دلیل، آشنایی با مواد قانون کار برای هر کارگر الزامی است.
تاریخچه قانون کار در ایران به دوران مشروطه برمیگردد؛ اما قانون کار جدید که برای بستن قرارداد کار و هرگونه تعامل کاری بین کارگر و کارفرما به آن استناد میشود، در سال 1368 از سوی مجلس شورای اسلامی تصویبشده است. این قانون پس از اصلاح، در سال 1369 بهوسیله مجمع تشخیص مصلحت نظام به تصویب نهایی رسیده است.
کتاب قانون کار 1404 شامل 203 ماده و 21 تبصره بوده و در 12 فصل تنظیمشده است. این کتاب به مواردی مانند تعاریف و اصول کلی قوانین کار، نکات مهم در هنگام بستن قرارداد کار، شرایط کار، خدمات رفاهی کارگران، قوانین حفاظت فنی و بهداشتکار، میزان دستمزد، نحوه محاسبه مرخصی، مراجع حل اختلاف و قوانین شورای عالی کار، پرداخته است.
به همین دلیل کارجویان، کارگران و کارفرمایان، برای آشنایی با قانون کار و آگاهی از حقوق قانونی خود، باید این کتاب را مطالعه کرده و از مواد و تبصرههای مختلف آن مطلع شوند. در ادامه به بررسی مهمترین ماده های قانون کار که کارجویان و کارگران باید با آنها آشنایی داشته باشند، خواهیم پرداخت.
ماده ۲ و ۳ قانون کار؛ تعریف کارگر و کارفرما ازنظر قانون کار
در اولین گام باید به این سؤال پاسخ داد که ازنظر قانون کار، تعریف کارگر و کارفرما چیست؟ به چه شخصی کارگر و به چه شخصی کارفرما گفته میشود؟ فصل اول کتاب قانون کار به تعاریف و اصول کلی ازجمله تعریف کارگر و کارفرما پرداخته است که در ادامه به آنها اشاره خواهیم کرد.
کارگر ازنظر قانون کار
طبق ماده 2 کتاب قانون کار، کارگر به فردی گفته میشود که: «به هر عنوان در مقابل دریافت حقالسعی اعم از مزد، حقوق، سهم و سایر مزایا، به درخواست کارفرما کار میکند». علاوه بر این، مطابق با ماده 1 این قانون، عنوان کارگر، تنها محدود به شغل خاصی نیست و میتواند تمام مشاغل انجام دهنده کار در «مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی» را در برگیرد.
با توجه به توضیحات گفتهشده، مطابق با ماده 2 که یکی از مهمترین ماده های قانون کار محسوب میشود، کارمندان شرکتهای خصوصی و افراد با تخصصهای مختلف همچون مهندس، وکیل، استاد دانشگاه و پزشک هم که در کارگاههای متناسب با شغل خود مشغول به کار هستند، میتوانند در گستره تعریف کارگر قرار بگیرند.
کارفرما ازنظر قانون کار
مطابق با ماده 3 قانون کار، «کارفرما شخصی حقیقی یا حقوقی است که کارگر به درخواست و بهحساب او در مقابل دریافت حقالسعی کار میکند.»
با استناد به این مادهقانونی، هر مدیر، مسئول و فردی، اعم از حقیقی و حقوقی (مجموعههایی مانند شرکتهای ثبتشده و موسسات و تعاونیهای دارای اساسنامه یا صورتجلسه) که افرادی را برای رسیدن به اهداف خویش استخدام کرده و در مقابل انجام وظایف مشخصشده به آنها حقوق پرداخت میکند، کارفرما نامیده میشود.
علاوه بر این، در ماده 3 قانون کار، به این نکته اشارهشده است که «مدیران و مسئولان و بهطور عموم کلیه افرادی که عهدهدار کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب میشوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده میگیرند. درصورتیکه نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد، در مقابل کارفرما ضامن است.»
نکات مهم قرارداد کاری در ماده های قانون کار
بر اساس ماده 7 قانون کار، منظور از قرارداد کار، «قراردادی کتبی یا شفاهی است که بهموجب آن کارگر در مقابل دریافت حقالسعی، کاری را برای مدت موقت یا غیرموقت برای کارفرما انجام میدهد».
با توجه به تعریف مطرحشده، در تمام قراردادهای کاری، قرارداد باید بین دو شخص صورت بگیرد. یکطرف قرارداد کارفرما و طرف دیگر، انجام دهنده کار خواهد بود. همانطور که پیشتر گفته شد، طبق قانون کار، کارفرما میتواند شخصی حقیقی یا حقوقی باشد، اما طرف انجام دهنده کار که معمولا کارگر یا کارمند محسوب میشود، حتما باید شخصی حقیقی باشد.
ماده 9 قانون کار؛ شرایط صحت قرارداد کار
ماده 9 یکی از ماده های قانون کار است که باید با آن آشنایی داشته باشید. طبق این قانون، برای صحت کار در زمان بستن قرارداد، رعایت شرایط زیر ضروری است:
- مشروعیت مورد قرارداد
- معین بودن موضوع قرارداد
- عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار موردنظر
مشروعیت موضوع قرارداد
منظور از مشروعیت قرارداد این است که موضوع قرارداد نباید با اصول شرع اسلام و قانون جمهوری اسلامی ایران مغایرتی داشته باشد. بهعنوانمثال، درصورتیکه موضوع یک قرارداد کار، قاچاق یا تولید مشروبات الکی باشد، به دلیل نداشتن مشروعیت موضوع، قرارداد باطل خواهد بود و وجاهت قانونی نخواهد داشت.
معین بودن موضوع قرارداد
منظور از موضوع قرارداد کار، وظیفهای است که باید بهوسیله کارگر انجام شود و در مقابل آن، از کارفرما دستمزد دریافت کند. یکی از شرایط صحت قرارداد کار این است که کار و تعهدی که بهعنوان موضوع قرارداد در متن این توافقنامه نوشته میشود، باید کاملا معین و مشخص باشد و نقطه ابهامی در آن وجود نداشته باشد.
ماده 10 قانون کار؛ مفاد قرارداد کار
طبق ماده 10 قانون کار که یکی اساسیترین ماده های قانون کار کشور محسوب میشود، قرارداد باید شامل موارد زیر باشد:
- مشخصات طرفین قرارداد (کارگر و کارفرما)
- نوع کار، حرفه یا وظیفهای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.
- حقوق یا دستمزد مبنا و لواحق آن
- ساعات کار، تعطیلات و مرخصیها
- محل انجام کار
- تاریخ انعقاد قرارداد
- مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد.
- موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید.
ماده 21 قانون کار؛ شرایط خاتمه قرارداد کار
طبق ماده 21 قانون کار کشور، قرارداد کار به یکی از روشهای زیر میتواند خاتمه پیدا کند:
- فوت کارگر
- بازنشستگی کارگر
- از کارافتادگی کلی کارگر
- انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن
- پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است
- استعفای کارگر
از ماده های قانون کار که هر کارگری باید از آن اطلاع داشته باشد، ماده ۲۴ و ۳۱ قانون کار هستند. ماده 24 قانون کار به این نکته مهم اشاره میکند که «در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هرسال سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق، مبلغی معادل یک ماه حقوق بهعنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید». در بخشهای بعدی به بررسی ماده 31 قانون کار خواهیم پرداخت.
ماده 27 قانون کار؛ شرایط فسخ قرارداد بهوسیله کارفرما
یکی از پرسشهای متداول کارگران و کارمندان شرکتهای خصوصی این است که در چه شرایطی کارفرما میتواند قرارداد کاری را فسخ کند؟ و در این صورت، این افراد، چه مطالباتی را باید از کارفرمایان خود دریافت کنند؟
در ماده 27 که یکی از مهمترین ماده های قانون کار درزمینه قرارداد کار است، به این سؤال مهم پاسخدادهشده است. طبق این مادهقانونی: «هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آئیننامههای انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار، علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه کار، معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را بهعنوان (حق سنوات) به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید».
در این مادهقانونی به این نکته اشارهشده است که «در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند، نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. اگر در هر مورد از موارد یادشده، مسئله با توافق حل نشد، به هیئت تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیئت حل اختلاف، رسیدگی و اقدام خواهد شد. طی مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حال تعلیق درمیآید».
جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان کار
یکی دیگر از پرسشهای متداول کارگران این است که در هنگام بازنشستگی، ازکارافتادگی یا کاهش تواناییهای جسمی و فکری ناشی از کار، کارفرما چه حقوق و مزایایی را باید به آنها پرداخت کند؟ ماده 31 و 32 قانون کار، به این سؤال پاسخ دادهاند.
ماده 31 و 32؛ ماده های قانون کار درباره مزایای دریافتی کارگر در هنگام ازکارافتادگی یا بازنشستگی
در ماده 31 به این نکته اشارهشده است که «چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ ازکارافتادگی کلی یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هرسال سابقه خدمت، حقوقی به میزان 30 روز مزد به وی پرداخت نماید. این وجه علاوه بر مستمری، ازکارافتادگی یا بازنشستگی کارگر است که بهوسیله سازمان تامین اجتماعی پرداخت میشود.»
در ماده 32 قانون کار کشور، به مزایای دریافتی کارگر در هنگام کاهش تواناییهای جسمی و فکری ناشی از پایان کار اشارهشده است. اگر خاتمه قرارداد کار درنتیجه کاهش تواناییهای جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید».
نکات مهم حقوق و دستمزد در ماده های قانون کار
یکی از مهمترین مسائل برای کارگران، میزان حقوق و دستمزد است. به همین دلیل در کتب قانون کار به این موضوع پرداختهشده است. در ادامه، به مهمترین مادههای قانونی درباره دستمزد کارگران اشاره خواهیم کرد.
ماده 34، 35 و 36 قانون کار؛ تعریف حقالسعی، مزد و مزد ثابت ازنظر قانون کار
در تعریف کارفرما و کارگر از اصطلاح حقالسعی استفاده کردیم؛ اما این واژه به چه معنا است؟
مطابق با ماده 34 قانون کار، به کلیه دریافتهای قانونی که کارگر بر اساس قرارداد کار از کارفرما دریافت میکند، حقالسعی گفته میشود. حقالسعی کارگر میتواند شامل موارد زیر باشد:
- مزد یا حقوق
- کمک عائلهمندی
- هزینههای مسکن
- خواروبار
- ایابوذهاب
- مزایای غیر نقدی
- پاداش افزایش تولید
- سود سالانه
منظور از مزد چیست؟ ازنظر ماده 35 قانون کار، به «وجوه نقدی یا غیر نقدی و مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت میشود» مزد گفته میشود. در تبصره 1 این ماده، به معرفی سه نوع مزد ازنظر قانون کار پرداخته میشود:
- مزد ساعتی: مزد با ساعات انجام کار مرتبط است.
- کارمزد: مزد بر اساس میزان انجام کار یا محصول تولیدشده محاسبه میشود.
- کارمزد ساعتی: مزد بر اساس محصول تولیدشده یا میزان انجام کار در زمان معین محاسبه میشود.
علاوه بر این، در ماده 36 قانون کار، به تعریف مزد ثابت پرداختهشده است. طبق این مادهقانونی، «مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی بهتبع شغل»، مزد ثابت نامیده میشود.
نحوه پرداخت حقوق و دستمزد
ماده 37 قانون کار یکی از مهمترین ماده های قانون کار محسوب میشود. مطابق با این ماده، مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با توافق طرفین بهوسیله چکبانک پرداخت شود.
در قرارداد کاری، ممکن است مبلغ مزد بهصورت روزانه یا ساعتی در نظر گرفتهشده باشد. در این صورت، پرداخت باید بعد از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یکبار به نسبت ساعات کار و روزهای کارکرد صورت گیرد. چنانچه پرداخت مزد بهصورت ماهانه تعیینشده باشد، این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد که در این حالت، به آن حقوق گفته میشود.
تعیین حداقل دستمزد کارگران در سال جدید
بر اساس ماده 41 قانون کار، شورای عالی کار باید هرساله میزان حداقل مزد کارگران را تعیین کند. این میزان برای نقاط مختلف کشور و صنایع مختلف بر اساس دو معیار زیر تعیین میشود:
- حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام میشود.
- حداقل مزد باید بهاندازهای باشد که زندگی یک خانواده را که تعداد متوسط آن را مراجع رسمی اعلام میکنند، تأمین کند. این میزان بدون توجه به مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگیهای کار محول شده است.
در تبصره ماده 41 به این موضوع تأکید شده است که: «کارفرمایان موظفاند که در ازای انجام کار در ساعات تعیینشده قانونی، به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیینشده جدید پرداخت ننمایند. در صورت تخلف، ضامن تأدیه مابهالتفاوت مزد پرداختشده و حداقل مزد جدید هستند».
برای مشاهده میزان دستمزد سال 1404 میتوانید مقاله «افزایش حقوق 1404؛ میزان حقوق، عیدی و مالیات 1404 چقدر است؟» در بلاگ جاب ویژن را مطالعه کنید.
نکات مهم میزان ساعات کاری، شیفت و نوبت کاری کارگران در ماده های قانون کار
یکی دیگر از دغدغههای کارگران، اطلاع از میزان ساعت کاری مجاز در نوبت کاری، شیفت و مشاغل مختلف است. قانون کار، مادههای قانونی را برای این موضوع در نظر گرفته است. در ادامه به بررسی مهمترین نکات مرتبط با آن خواهیم پرداخت.
در ابتدا باید به این نکته اشارهکنیم که منظور از ساعات کار چیست. بر اساس ماده 51 قانون کار، ساعت کاری مدتزمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را بهمنظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار میدهد».
طبق این مادهقانونی، بهغیراز موارد استثنا که در قانون کار کشور به آن اشارهشده است، ساعات کار کارگران، نباید از 8 ساعت در شبانهروز تجاوز کند.
البته در تبصره ماده 51 به این موضوع اشارهشده است که با توافق طرفین، ساعات کار در برخی از روزهای هفته میتواند کمتر از این میزان و در روزهای دیگر بیشتر از میزان باشد. بااینحال، مجموع ساعات کار در هفته نباید بیشتر از 44 ساعت باشد. اگر کارگر در یکی از مشاغل سخت و زیانآور که در قانون مشخصشده است مشغول به کار باشد، ساعات کار نباید از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز کند.
طبق قانون کار، به کارهایی که زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 است، در اصطلاح «کار روز» و به کارهایی که زمان انجام آن بین 22 تا 6 بامداد قرار دارد، «کار شب» گفته میشود. در این کتاب، به کاری که در طول ماه گردش دارد، بهگونهای که نوبتهای کاری آن در صبح یا عصر یا شب قرار دارند، در اصطلاح «کار نوبتی» گفته میشود.